托管机构如何获取到更多人才简历，从而招到优秀的老师

　　人才永远是学校发展的核心。学校遇到的所有问题，几乎都是人的问题。解决好了人的问题，学校的管理、课程、营收难题将都是小问题。

 

 

　　“老师招聘怎么这么难？”

　　“专职老师难招，又留不住！”

　　“好的人才很少有人留在中小城市。”

　　“留了又守不住！”

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　　方法也不是没用过，智联、58同城、赶集……样样都注册，天天盯。

 

　　但是没人，不来，招个老师感觉比招生还难！

 

　　不知道大家有没有共鸣：不怕招不来学生，最怕招不来好老师。

 

　　01 什么叫做好老师？

 

　　换句话说，你招聘的标准是什么？

 

　　老师合适才是最好的，他不一定要多高的学历，多丰富的经验。但是他能解决孩子的问题，能在很短的时间内走进孩子的心理，把这个课堂上得有趣，让家长放心。

 

　　这就是好老师。

 

　　另外，在排班的时候，比如培优班、补缺补差班。其实这两种班级需要的老师完全不一样。

 

 

　　不是一味的名师就适合自己的机构，适合自己机构里每个班级。

 

　　一个名师，他带尖子生带习惯了，尖子生一点就透，他会讲的很快，很不细，也可能会耐心，这个老师对成绩差、反应慢点的孩子来说就是不合适的。

 

　　带低分段的学生，就需要基础比较扎实的老师。

 

　　所以好老师是根据你的岗位需求来定的。适合自己招收学生的需求的就是好老师。

 

　　所以建议中小机构的校长：首先，分析现有的老师大概是个什么样的水平，你的课程的特点。先列一个岗位说明书，你需要一个什么样的老师。学历、毕业院校、经验长短是不是最重要的。

 

　　02 如何收到足够多的合适人才的简历？

 

　　想要拥有合适人才，在前提条件是我们要有足够多的人才简历。那获取更多的简历就要使一些小套路：

 

 

　　主动搜索简历

 

　　教育行业招聘本身就是个难题。咱们教育培训行业不属于一个高增长性或者利用率非常高的行业。

 

　　咱们在网上去做招聘的时候，除了主动去获取到求职者投递过来简历之外，还要主动去搜寻上面的简历。

 

　　因为任何一个招聘网站都会有简历库的，除了发布信息之外，你还要主动定时去搜一下，看简历库里面有没有新增的或者原先在工作状态，现在为求职状态的这种简历，去挖出来一些合适的简历，然后再去做电话沟通。

 

　　招聘标题要遵循吸引力的法则

 

　　大家不妨先来回忆一下，当我们接到别人递过来的宣传资料的时候，我们大概用多长时间决定我们是继续读下去呢，还是把它丢掉。答案是显而易见的。也许最多3秒。

 

　　比如很多人接到健身广告单页，看了一眼因为自己不需要所以就丢掉了。所以不管是什么样的宣传资料，只有在3秒内吸引到需求者的注意力，才有可能继续读下去，否则这个宣传资料就是无效的。

 

　　在选择招聘网站时，我们优先要选择BOSS直聘还是智联招聘，尽量避免使用58同城、赶集网等这种城市网站。之前我们在走访三四线城市的时候，很多校长反应58同城这样的网站收到的简历很少，而且质量不高。

 

　　挑选完一个合适的招聘网站后，最重要的是注意在发布招聘信息时，标题是否能够吸引到应聘者的注意力。之前我们做过一些观察，很多校长在招聘网站上发布的招聘广告，标题都是千篇一律的。最常见比如高薪诚聘老师、急聘老师等。标题高度雷同的情况下，也就无法吸引到求职者点开详细的招聘信息，更不要想着他们投简历。

 

　　根据吸引力法则，我们可以把高薪诚聘急聘老师这样的标题更换成“我们学校招的可不是打工者，而是梦想合伙人”这样的标题。这样的标题更容易让人在3秒钟内点开我们的招聘广告并投递简历。

 

　　有计划地去刷新招聘信息

 

　　有经验的校长都知道把招聘广告发布在网站上之后啊。如果不定期的进行刷新，那么发布的内容就会逐渐的被别的广告所替代。如果一段时间不刷新招聘广告，甚至能够排到第100页以后。

 

　　校长有没有想过，当我们在百度上搜索一个信息的时候，就我们的耐心能够看到第几页呢，顶多就第二页和第三页。所以我们一定要不断地去刷新我们的招聘信息和广告，让招聘信息和招聘广告保持置顶，这样才会有更多的人看到我们的招聘广告。

 

　　Q1.最好的刷新频率是每周一次还是每天一次？

 

　　A.有条件的情况下，我们尽量的是有计划地做到每天刷新。

 

　　Q2.在几点刷新的效果比较好？

 

　　A.通过大数据的研究，我们发现上午10点到11点，下午3点到5点，晚上的10点到11点，这三个时间段会有大量的求职者点开招聘网站去找工作。

 

　　所以每日刷新就要集中在这几个时间段，一旦刷新完成，就刚好迎来了求职者上网找工作的一个高峰时间。抓住这个时机，就会有更多的人看到我们的招聘信息。

 

　　设置内部举荐制度

 

　　内部员工转介绍也非常重要。

 

　　比如你机构的老师，老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师，让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。

 

　　当然肯定还需要一定的激励，所以设置一个自己机构内部举荐制度。

 

　　这个奖励制度一定要提前公布，而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布。

 

　　其次，你还要把之前就举荐过的人发的奖励，可以拿出来在公开场合发，让大家知道，除了缺人之外，举荐人合格可以获得好处。

 

　　另外，提醒一下校长，这个事情责任也要责任到人，包括收简历，刷新网站，这些其实都要有专门的人去负责的，很多校长自己去做这个事情。其实，在筛选简历、刷新、发布这些其实可以有专人的。

 

　　发面试通知时要有仪式感

 

　　当我们发现了合适的人才想要邀请他来参加面试，这时候会发出通知。然而大多数的学校都是让前台或人力去打电话进行通知的。但这在对于人才的诚意表现上是远远不够的。无论你的机构规模有多小，在邀请面试时都要保障一定的仪式感。

 

　　打完电话后，相关邀约人可以加上候选人的微信，在微信上发送pdf格式的电子版的面试通知，甚至还可以用易企秀做一些H5来做邀请，内容里可以展示学校的照片、活动、学校发展故事等。又或者是电话后追加一封面试邀请邮件，正规化的面试邀约流程能彰显出机构的专业度，从而吸引候选人能够应约而来。